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邓女士和公司已经签订了两次以上的固定期限劳动合同，按照法律规定，劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同。而在2019年2月份合同要到期前，邓女士已经给公司提出要签订无固定期限劳动合同，公司以其到达退休年龄为由拒绝了。 裁判要旨：与劳动者建立劳动关系的用人单位主体发生变更，并不免除变更后的用人单位依法保障劳动者劳动合同权益的法定义务。刘某与神州软件公司均确认2019年7月起双方未签订书面劳动合同，亦确认在用人单位主体由神州咨询分公司变更为神州软件公司后，刘某的工作地点、岗位、内容均未发生变化。神州软件公司未提举有效证据证明曾向刘某提出签订劳动合同，或未签订劳动合同的原因可归咎于刘某一方，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，神州软件公司应向刘某支付2019年8月31日至2020年2月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额163324.83元。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；因此，被告应支付原告恢复劳动关系期间的工资，因原告要求被告补发工资至2019年1月，故恢复期间的工资应从2009年8月1日至2019年1月31日，参照辽阳市同期在岗职工平均工资的数额计算共计440471.18元。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 一审法院认为：2019年10月13日，双方劳动合同期满，黄太极作为劳动者有选择签订合同与否的权利，但其未向公司提出签订无固定期限劳动合同，公司于劳动合同期满前半个月向黄太极发出《不续签劳动合同通知书》，黄太极在收到通知书后，亦无表示签订无固定期限劳动合同的意愿，只是确定“不同意赔偿金的数额，须赔偿8个月补偿金”。 辞退一个员工比离婚还难。本案涉及到违法解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者和单位在一定条件下的单方解除权，但在不符合单方解除的情况下，只能协商一致解除，否则，劳动者就是一辈子都是你的人。本案还涉及到书面劳动合同的问题，如果有约定劳动合同期限，到期可以不续聘。但用人单位一直没有签订书面劳动合同，按法律规定，视为签订了无固定期限劳动合同。备注：本案是（2019）辽10民终1274号判决书改编，需要判决原文请扫本文最后二维码，与客服老师联系。 刘某于2019年3月到某公司工作，该公司与刘某签订了为期两年的劳动合同。合同到期后，因刘某工作表现较好，公司又与刘某续订两年期限劳动合同。2023年2月，双方续订的劳动合同期限届满前，刘某主动提出续订无固定期限劳动合同，但公司拒绝与刘某续签劳动合同。刘某不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司依法与其签订无固定期限劳动合同。 余女士于2018年6月入职某食品公司，任职财务会计岗，月薪5000元，其与公司签订了为期3年的劳动合同。2019年10月，该公司负责仓库管理的一个员工离职，岗位空缺，经理将其安排到仓库岗位工作，并要求与余女士签订劳动合同变更书，把余女士的职务从财务会计变更为仓库管理，月薪调整为4000元。余女士不同意，公司遂解除了与余女士的劳动合同。余女士申请劳动仲裁，要求公司履行原劳动合同，并支付停工期间的工资损失。仲裁委员会支持了该请求。 张某于2019年5月入职某公司，签订了为期二年劳动合同，2021年5月又与公司续签第二次劳动合同，为期二年，第二次劳动合同期限届满后，张某继续在单位工作，双方没有续签第三次劳动合同。该公司人力资源管理员认为，签订二次劳动合同后，双方已视为签订无固定期限劳动合同，所以没有和张某再签订第三次劳动合同。据此，张某于2023年8月申请劳动仲裁，要求由于单位没有与其签订无固定期限劳动合同，应当支付第二倍工资。 提前1个月，HR就提醒邓女士已经达到法定退休年纪，公司不再续约劳动合同，并且安排了其他员工和邓女士进行交接，双方在2019年4月30日在交接清单上签名。本以为这只是一次简单的员工离职，谁曾想邓女士以公司违法解除劳动合同，将公司告上仲裁庭，要求公司赔偿。 工资结构属于劳动合同的重要组成部分，即便在合同到期续签需变更时仍需与劳动者协商一致。例如（2019）浙04民终3262号民事判决书所述，工资、补贴、福利的组成属于劳动合同中的基本条款，规章制度是企业对劳动者行使管理权的一种方式，但是这并不意味着企业可以根据规章制度变更其与劳动者之间劳动合同约定的内容。即使规章制度的规定优于劳动合同约定，亦需要征询劳动者本人意愿，如果劳动者同意的，方可变更原劳动合同约定的内容。现劳动者与用人单位在磋商新劳动合同的过程中，明确表示不同意新劳动合同工资计算方法和组成方式，而用人单位迟迟未对之作出修改，最终劳动者未能续订劳动合同，用人单位理应承担相应的法律后果。 关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。某发展中心提交的录用通知书电子邮件无双方盖章或签字，并非双方合意签订的书面劳动合同；工作须知主要内容为考勤制度以及秩序管理，亦无某发展中心盖章确认，故本院对某发展中心关于双方实际已经签订书面劳动合同的上诉意见不予采信。某发展中心应支付李某2019年12月9日至2020年6月4日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额，一审法院核算的该项数额不违反法律规定，本院予以维持。 江苏省无锡市惠山区人民法院经审理认为：根据双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日，设备公司于2020年1月14日发布的通知内容表明，2019年12月31日劳动合同期满后不再与钱某续订劳动合同。钱某亦陈述看到通知后其心里也清楚公司不再要其上班，故对设备公司辩称双方劳动关系终止的意见予以采纳。劳动合同终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。钱某坚持主张设备公司支付违法解除劳动合同赔偿金，故对钱某的主张不予支持。 李某主张双方未签订劳动合同，某发展中心主张在李某入职前已向其发送录用通知书，其中包含了劳动合同法规定的劳动合同应具备的核心内容，因此实际上某发展中心与李某签订了书面劳动合同，就此提交2019年6月4日发送的录用通知书电子邮件以及工作须知，其中录用通知书中写明了岗位、薪资、劳动合同期限以及试用期期限、工作地点、福利等内容，工作须知主要内容为考勤制度、秩序管理，尾部有李某签字字样，落款时间为2019年6月5日，无某发展中心盖章。李某认可上述证据真实性，不认可证明目的，主张其一直要求跟公司要签订劳动合同，公司拒绝签订，工作须知也只有其单方签字，没有某发展中心盖章，双方并未签订任何书面文件。 朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工工作。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，朱某诉至法院。法院查明，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼。索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。